سه شنبه ۵ بهمن ۱۴۰۰

ضعف مدیریتی مهم ترین عامل عقب ماندگی کهگیلویه و بویراحمد

ایران با داشتن پتانسیل ها و ظرفیت های متعدد جهت نیل به توسعه پایدار انسانی و پیشرفت برق آسا در تمام عرصه ها؛ کشوری است در حال توسعه وهنوز با کشورهایی که فرایند دستیابی به رشد و توسعه را تقریبا باهم آغاز نموده اند مانند ژاپن، کره جنوبی، مالزی، هند، برزیل و… فاصله بسیاری دارد.

اختصاصی کرونا

کد خبر : 9511
تاریخ انتشار : چهارشنبه ۱۹ آذر ۱۳۹۳ - ۱۶:۱۰

کرونا :

ضعف مدیریتی مهم ترین عامل عقب ماندگی کهگیلویه و بویراحمد

ایران با داشتن پتانسیل ها و ظرفیت های متعدد جهت نیل به توسعه پایدار انسانی و پیشرفت برق آسا در تمام عرصه ها؛ کشوری است در حال توسعه وهنوز با کشورهایی که فرایند دستیابی به رشد و توسعه را تقریبا باهم آغاز نموده اند مانند ژاپن، کره جنوبی، مالزی، هند، برزیل و… فاصله بسیاری دارد. در سطح محلی و خرد نیز سرزمین چهارفصل کهگیلویه و بویراحمد علی الرغم دارا بودن امکانات و شرایط عالی و استثنایی برای برون رفت از فقر و محرومیت؛ متاسفانه عقب نگه داشته شده!!! یا به زعم عده ای کهگیلویه و بویراحمد جهان سوم ایران است.

در بررسی علل و چرایی شکل گیری و تداوم چنین وضعیتی و همچنین ارائه راهکار برای حل وبهبود این معضل قطعآ نمی توان با نگاه بخشی و جزم اندیشی یا مقصر قلمداد نمودن شخص یا گروهی خاص وارد عمل شد و انتظار معجزه داشت زیرا فقر و بیکاری و توسعه نیافتگی در این منطقه و استان نهادینه و به بخشی از زندگی معمول مردم بدل شده است؛ بنابراین می توان گفت که همه جمعیت حدود ۷۰۰ هزار نفری استان و حتی مهاجرین به سایر نقاط کشور در ایجاد و نهادینه شدن محرومیت استان به نوعی مقصر هستند.

درباره موضوع عقب ماندگی و توسعه نیافتگی استان، مقالات و نوشته ها و رویکردهای مختلفی وجود دارد. مدیران و مسولان، تحصیل کرده ها و در یک کلام دلسوزان و مشتاقان این سرزمین و مرز و بوم هرکدام از زاویه ای خاص به موضوع پرداخته اند و موارد خاصی را به عنوان علل عقب ماندگی طرح کرده اند؛ اما بنظر می رسد پاسخ به یک سوال اساسی و محوری باید در رآس همه مباحث و محورهای مورد نظر باشد که عبارتست از اینکه آیا محرومیت پدیده ایست درونی یا بیرونی؟ داخلی است یا خارجی یا بعبارتی ساده تر عوامل و دلایل توسعه نیافتگی استان کدامند؟

بنظر نگارنده پدیده های اجتماعی را نمی توان به دلیل پیچیده و چند بعدی بودن به صورت تک بعدی تحلیل و فقط یک علت را عامل اصلی فرض کرد اما تقریبا اغلب نویسندگان و اندیشمندان براین عقیده اند که مشکلات حاد مدیریتی در ۳۳ ساله بعد از انقلاب یکی از مهمترین دلایل ایجاد فقر پایدار و توسعه نیافتگی دامنه دار این روزهای استان محروم کهگیلویه و بویراحمد می باشد.

بهترین شاهد این مدعا نیز طرح های غیر کارشناسی و غلط و نیمه کاره و رها شده فراوان در تمام نقاط استان است. ضرورت اداره کردن مربوط به روزگار معاصر نیست؛ بلکه از دیربازبشر متوجه شده است که برای رسیدن به یک هدف مشخص بایستی به بسیج امکانات و هدایت آنها برای دستیابی به آن هدف اقدام نماید.با توجه به عوامل گوناگون زمانی و مکانی،ویژگیها ،امکانات و نیازهای جوامع مختلف، انواعی از سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش یافتندکه هر روزه بر تعدادشان افزوده می شود. به اعتقاد پیتر دراکر،مدیریت عضو اصلی وحیات بخش هرسازمان و نهاد است.جامعه روستایی نیز مانند هر نهاد و سازمان نیازمند مدیریت اصولی و صحیح برای دستیابی به توسعه همه جانبه و پایدار می باشد. (رضاییان۱۳۶۹ :۸).

سخن گفتن از مدیریت بدین معنا نیست که انسان چگونه بتواند یک اداره و یا سازمان مشخص را اداره نماید، بلکه مراد از مدیریت این است که ما چه قوانین را برای مدیریت داشته باشیم و چگونه بتوانیم در هر شرایط و زمان خود را به آن قوانین پایبند بدانیم و مدیریت خود مان را آنطور با قوانین جامعه مورد نظر هماهنگ کنیم که نه خود ما و نه جامعه از آن ضرر ببیند؟

در دنیای امروز، مدیریت منبع‌های انسانی، یک هنر و تخصص ویژه می‌باشد. افرادی که چنین هنر و تخصصی دارند، با آرامشی عمیق به هدف‌های مدیریتی خود نائل می‌شوند. مدیران موفق، اندیشه‌های متعالی دارند و بر مبنای یک نظام ارزشی مثبت در مسیر تعالی سازمانی و فردی، گام برمی‌دارند. آنان هر روز با فکری تازه و ناب در عرصه مدیریت پا می‌گذارند و از فرصت‌ها و امکانات به‌نحوی شایسته استفاده می‌کنند. ناملایمت‌های مسیر مدیریتی، آنان را ناامید نمی‌کند و هر مسئله‌ای را فرصتی برای رشد قابلیت‌های فردی و سازمانی خود می‌دانند. مدیران اندیشمند و موفق، با روحیه‌ای عالی، فرصت‌های بهبود را شناسائی و بر مبنای یک برنامه مدون، اصلاحات لازم را انجام می‌دهند.

سوال تکراری، بسیار معمول و در عین حال پیچیده که شاید قدمتی به اندازه تاریخ رشته و علم مدریت دارداین است که آیامدیریت علم است یاهنر؟؟؟ در رابطه با این سوال محوری و اساسی نظریات متفاوت و رویکرد های متنوعی وجود دارد اما شاید بهترین و دقیق ترین آنها فهم و پذیرش این ایده باشد که مدیریت درواقع علم ناب توآم با هنر ذاتی و خلاقیت درونی است. از سویی دیگرشاید بتوان گفت که به اندازه تعداد صاحبنظران و نویسندگان علم مدیریت طبقه بندی متنوع و گوناگون در زمینه ویژگیها و خصوصیات مدیران موفق وجوددارد.

هرکدام از اندیشمندان براساس ملاک یا معیار مدنظر خویش قائل به دسته بندی منحصر به فردی هستند اما اغلب و شاید بیشتر این نظریات در ÷ارامترهای اساسی با هم توافق و اشتراک عقیده دارند.بنابراین با در نظر گرفتن تمام معیارها می توان گفت که اصلی‌ترین شاخص‌ها و ویژگی‌هائی که مدیران موفق دارند، به شرح زیر می‌باشد:۱) نگرش و باورهای مثبت: ۲) استفادە مناسب و صحیح از توان افراد:۳) محبوبیت اجتماعی: ۴) مشارکت همه برای ساختن: ۵) ارتقاء توان تخصصی خود و دیگران.

به عبارتی دیگر و به شکلی مبسوط، مدیر توانمند، خلاق و متفاوت که توانایی رهبری و اداره سیستم و سازمان تحت نظر خود را به بهترین و کامل ترین سبک و سیاق ممکن داراست کسی است که:

۱ – توانایی‌ درک‌ اهمیت‌ رویدادها بدون‌ اینکه‌ تحت‌ تاثیر آرا و عقاید اطرافیان‌ خود قرار بگیرد و یا گرفتار پیش‌داوریهای‌ شخصی‌ شود;

۲ – توانایی‌ تصمیم‌سازی‌ و عمل‌ بی‌آنکه‌ به‌ دلیل‌ مخاطرات‌ جانبی‌ از مسیر و هدف‌ اصلی‌ منحرف‌ شود

۳- مسئولیت‌پذیری‌ یا آمادگی‌ برای‌ رویارویی‌ و مبارزه‌ با مشکلات. این‌ امر با تصمیم‌گیری‌ و قاطعیت‌ ارتباط‌ بسیار نزدیک‌ دارد، زیرا کسی‌ که‌ مسئولیت‌ می‌پذیرد باید از توان‌ لازم‌ برای‌ تصمیم‌گیری‌ برخوردار باشد تا بتواند تصمیمی‌ بگیرد که‌ برای‌ منافع‌ سازمان‌ باشد. افزون‌ بر اینکه‌ مدیر باید در برابر پیامدهای‌ تصمیمهای‌ خود مسئولیت‌ بپذیرد;

۴ – قدرت‌ سازماندهی. چنانچه‌ مدیر از ابزار کارآمد در جای‌ مناسب‌ خود استفاده‌ کند. بسیاری‌ از مشکلات‌ سازمانی، خود به‌ خود حل‌ خواهدشد;

۵ – انسان‌شناسی‌ یا توان‌ شناخت‌ افرادی‌ که‌ با او کار می‌کنند. در پرتو این‌ شناخت‌ است‌ که‌ رفتار مدیر در برابر کارکنان‌ شکل‌ می‌گیرد;

۶ – انگیزه‌ با اشتیاق‌ و تمایل‌ به‌ انجام‌ کار یا کارهایی‌ که‌ به‌ او سپرده‌ شده‌ است. چنین‌ مدیری‌ می‌تواند انگیزه‌ لازم‌ را در کارکنان‌ خود ایجاد کند;

۷ – قدرت‌ کارکردن‌ به‌ مدتهای‌ طولانی‌ بدون‌ احساس‌ خستگی. درحقیقت‌ باتوجه‌ به‌ آنچه‌ درمورد انگیزه‌ عنوان‌ می‌شود بیشتر کارکنان‌ به‌ رفتار مدیر، رفتار خودشان‌ را تغییر می‌دهند و از مدیر در نحوه‌ کارکردن‌ الگوبرداری‌ می‌کنند;

۸ – اعتماد به‌نفس، یعنی‌ قبول‌ اینکه‌ صاحب‌ قدرت‌ است‌ و می‌تواند با تکیه‌ بر آن‌ مشکلات‌ خود و سازمانش‌ را حل‌ کند به‌عبارتی‌ دیگر خودرا به‌درستی‌ می‌شناسد به‌ تواناییهای‌ خود آگاهی‌ دارد و به‌ همین‌ دلیل‌ می‌داند و می‌تواند در برخورد با شرایط‌ متعدد به‌درستی‌ تصمیم‌ بگیرد و در برابر این‌ تصمیم‌ هراسی‌ نداشته‌ باشد;

۹ – بلوغ‌ عاطفی‌ یا توان‌ کنترل‌ عواطف‌ و احساسات‌ خود در هر زمانی‌ که‌ ضرورت‌ داشته‌ باشد. مدیری‌ را دارای‌ بلوغ‌ عاطفی‌ می‌دانیم‌ که‌ دقیقاً‌ پس‌ از تجزیه‌وتحلیل‌ شرایط، احساسات‌ خود را آشکار سازد;

۱۰ – داشتن‌ سعه‌صدر لازم‌ برای‌ برخورداری‌ از دیدگاه‌ همکاران، بویژه‌ زیردستان. درواقع‌ یکی‌ از صفات‌ پسندیده‌ مدیر آن‌ است‌ که‌ با افراد صاحب‌نظر درباره‌ مسایلی‌ که‌ ضرورت‌ دارد مشورت‌ کند و باتوجه‌ به‌ دیدگاههای‌ معقول‌ آنان‌ تصمیم‌ بگیرد;

۱۱ – قوت‌ تصمیم‌گیری‌ و قاطعیت‌ حساب‌ شده‌ در کار. قاطعیت‌ به‌ معنای‌ این‌ است‌ که‌ هرگاه‌ برای‌ مدیر روشن‌ شد انجام‌ یک‌ کار به‌ نفع‌ سازمان‌ است‌ در انجام‌ دادن‌ آن‌ تردیدی‌ به‌ خود راه‌ ندهد;

۱۲ – قضاوت‌ عادلانه‌ درباره‌ زیردستان. مدیر باید پیش‌ قضاوت‌ درباره‌ هریک‌ از کارکنان‌ با شرایط‌ موجود را درنظر بگیرد;

۱۳ – پیشگامی‌ یا برخورداری‌ از قدرت‌ مدیریت. شخصیتی‌ باشد که‌ در انجام‌ امور پیشقدم‌ شود و با طرح‌ و ارائه‌ ارزشهای‌ جدید، رهبری‌ زیردستان‌ را برای‌ انجام‌ کار برعهده‌ بگیرد;

۱۴ – قدرت‌ هماهنگ‌سازی‌ و توان‌ ایجاد موازنه‌ و همسویی‌ میان‌ فعالیتهای‌ اعضای‌ مختلف‌ سازمان‌ را داشته‌ باشد. بر این‌ اساس‌ نخست‌ باید اطمینان‌ یابد که‌ زیردستان‌ به‌ سازمان‌ و کار خویش‌ وفادارند تا بتواند در هماهنگ‌ کردن‌ آنان‌ موفق‌ باشد;

۱۵ – برخورداری‌ از ویژگی‌ خلاقیت‌ و کارآفرینی. در ابتدای‌ هر کار و فعالیتی، نوآوری‌ لازمه‌ فعالیت‌ است.

‌و نهایتاً‌ اینکه‌ چون‌ مدیران‌ وقت‌ و انرژی‌ خود را صرف‌ انجام‌ کارهایی‌ می‌کنند که‌ کارکنان‌ آنان‌ نیز می‌توانند آن‌ وظایف‌ را انجام‌ دهند. درنتیجه‌ این‌ کار، هزینه‌ انجام‌ کار افزایش‌ و به‌ تبع‌ آن‌ بهره‌وری‌ کاهش‌ می‌یابد لذا تنها راه‌حل‌ این‌گونه‌ مشکلات‌ تفویض‌ اختیار است.

حال نمایندگان مجلس شورای اسلامی، استاندار، فرمانداران و مدیران و مسئولان و حتی مردم و شهروندان عادی با نگاهی بسیار ساده و اجمالی به سازمانها و نهادهای مختلف به بررسی این نکته بپردازند که هر یک از مدیران نهادهای گوناگون کدام ویژگی یا شاخص های یک مدیرموفق را داراهستند.

البته انتظارداشتن و جمع شدن همه و یا حتی اغلب این ویژگیها در یک شخص امری بسیار بعید و دور از دسترس و شاید محال باشد اما متآسفانه بنظر می رسد که برخی از متصدیان و مدیران از داشتن حداقل های ممکن نیز بی بهره اند و نه تنها قابلیت و توانایی اداره مفید و کارامد مجموعه تحت نظر خود را ندارند که خود باعث و عامل ایجاد مشکلات حاد متنوع هستند.البته این موضوع به هیچ وجه مربوط به این دولت و زمان حاضر نیست و در همه این سالها به اشکال مختلف به عنوان یکی از مهمترین مشکلات و موانع توسعه نیافتگی و حتی تسریع این روند نامیمون عمل نموده است.

در چنین شرایطی حداقل انتظار معقول و منطقی از دست اندرکاران و نمایندگان مجلس و همه افراد تصمیم گیر یا تصمیم ساز اینست که قبل از هر پیشنهاد و انتخابی رضایت خداوند متعال و مردم مظلوم محروم استان را درنظر بگیرند و ملاک انتخاب هایشان دلسوزی وتعهد، تخصص،تجربه، شایسته سالاری و توانمندی باشد نه ملاک های نامربوط غیر منطقی،غیر علمی، قومی و طایفه ای و…؛ زیرا همه و خاصه بزرگان و گروههای مرجع برای کوچکترین گام نظری یا عملی باید در پیشگاه خدای متعال پاسخگو باشیم.

نویسنده:

همسو با خبر روز

ارسال نظر شما
مجموع نظرات : 0 در انتظار بررسی : 0 انتشار یافته : ۰
  • نظرات ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط مدیران سایت منتشر خواهد شد.
  • نظراتی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
  • نظراتی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نخواهد شد.

*

code